阿里巴巴HR总监：通过网络招的员工占50%

在第六届“中国大学生最佳雇主调查”颁奖现场，记者采访了阿里巴巴人力资源总监朱岭先生。

记者：您在阿里巴巴做多久？

朱岭：我去年11月份去的阿里巴巴，之前在霍尼韦尔做职业经理人，霍尼韦尔是做飞机发动机的，之前我是飞利浦公司的。

记者：阿里巴巴给人感觉，它的做事风格跟别人很不一样。你到了这个公司八个月，你觉得它在人力招聘方面给你的空间怎么样？

朱岭：我觉得空间非常大。首先阿里巴巴一年要招三四千人。我们原定计划今年是3500，加上离职率。但今年年中我们又开始一个额外的招聘计划，也就是预计今年招四千人左右。这么大的招聘量，阿里巴巴给的招聘舞台非常的广阔。我们要招这么多人，运用了各种各样所有创新的渠道从人才市场上吸引我们的候选人。

记者：你这三四千人的规模跟前几年相比？

朱岭：去年也是这么大的扩张，大概两千多三千人。在这之前好象没有这么大，因为公司去年在香港上市以后，我们需要对我们的股东有更大的承诺。阿里巴巴因为在电子商务领域也是一个领头羊的作用，属于最领先的电子商务企业。中国的中小企业对外贸的需求呈现几何级的增长，所以我们需要高速扩张我们的业务，来帮助中国的中小企业发展它们的业务。所以造成了我们业务的快速飞跃。

记者：你们现在扩张，主要的工作类型？

朱岭：主要以销售为主。我们销售部一年大概有两三千人的招聘量，他们主要是拜访中小企业。

记者：这个我知道。在广东经常有接触，是日常生活经常会碰到。

朱岭：销售是我们的前锋，他要销售我们的产品。除了支持销售以外，还有支持我们的网站，把网站做得好才有流量，流量有了，才会有买家卖家在这个平台上做生意。对于网站来说，要把网站做得人性化使客户感到易用，有很好的服务，所以我们在后台的技术部门也起到了非常好的一些支撑作用。我们还有其他的一些职能部门，包括人力资源部、财务等的一些协调支持的作用。总而言之我们大量的招聘是在销售，接下来对网站、技术的人员也有非常强大的需求。

记者：你们现在招聘形式大概怎样？

朱岭：我们有非常多的形式。主要是通过专场招聘会的形式，通过网络、报纸、猎头的形式，除了这些传统形式以外，我们还做的很多创新的渠道。包括外资招聘，外部推荐。我们对那些候选人来了以后，他周围有一些合适的候选人，他推荐给我们，同样给他一些奖励。包括定向挖掘、公关的宣传等等。

记者：网络招聘占多大的比例？

朱岭：基本上可以占到我们百分之四十、五十左右。当然这个网络招聘是结合专场招聘会来的。

记者：校园招聘，你们会有多大规模？

朱岭：我们也有比较大的需求。去年，我们一共招收了有将近一百名的员工。现在开始，从今年六月份开始我们又和中华英才网合作，招聘我们的电话销售、电话服务，这个我们希望从校园招聘渠道，社会招聘的渠道。目前集中在销售、电话销售等等，今后会尝试直销队伍的校园招聘的形式。如果进行得好，会在下半年进行推广。因为量太大了，如果没有校园招聘满足不了现在的需求。

记者：现在校园招聘主要以技术人才为主？

朱岭：目前是这样。现在已经开始了电话人才技术的招聘，下半年可能会考虑直销队伍的招聘。直销主要以陌生拜访为主，譬如，北京地区有很多中小企业，我们的销售经理会带着他的销售队伍进行陌生拜访，做面对面的销售。

记者：你的意思就是之前的销售模式还不是这种吗？

朱岭：我们一直是直销和电话销售。用在两种不同的产品，对中国供应商产品是直销，对诚信通产品是电话销售。

记者：现在主要需求的是销售人才？

朱岭：主要是销售人才加上技术人才、网站人才。这三类人才最需要。

记者：关于人力资源职位本身的问题，您觉得什么样的人才适合做人力资源呢？

朱岭：每个人有不同的偏好。我觉得应该是感性加理性。你对人的理解、文化的建设、组织的发展都需要有一个感性层面的接触，同时，从人力资源工作角度来说，还需要数据说话。比如招聘的人数、到岗率，流失率，员工的势气也是需要理性的数据衡量的。你需要抓住所谓的软件，还有数据来说话。一个优秀的人力资源人才需要具备这两种品质，加上他做到高层需要有一种比较策略性的思考，公司组织架构的变化以及发展，对人力资源未来需求的产生，未来能够展望三到五年，这就是发展的需要。怎么样的组织能力，继而由组织能力衍生到团队的能力，由团队的能力衍生到个人的能力。对未来的展望，从下到上，再加上从上到下每一层人力的培养，再加上组织未来的培养核心竞争力，从人员角度来讲…

记者：什么样的事情和故事让您产生了这些看法和认识？

朱岭：去阿里巴巴公司，因为我们每年的增长非常迅速，今年提出200—300%的业务增长。业务增长又是通过我们销售队伍达成这个业务。我们需要有一个销售队伍能力的建立，这个能力不是微观的能力技巧，而是销售规模的扩建，所以带来的人力的扩大和发展。衍生出我们今年的招聘量销售需要有两三千人，所以我们要招聘，也要去培养。培养是从优秀的销售团队选拔目前的销售主管和经理，这就是一个实战的案例。

既然我们的业务在不断的扩大，销售队伍在扩大，同时光销售还不行，我们网络产品需要运营好，销售平台通过网络来搭建好，从这个角度要构建我们整个网站的团队能力。目前人员还远远不能满足我们的需求，所以我们要对外进行招聘，把合适的网站人才，技术人才收纳到我们团队里面来，确保前线销售队伍打下来的江山能够在我们产品提供层面上得到一个保证。

记者：您在这行做HR多该有多久？

朱岭：12年。

记者：这12年以来，这个职位或者这个行业本身有些什么样的变化呢？

朱岭：从我自己角度来说，可是我们从事过的都是很大的外企，所以我没有特别感受到小企业对人力资源的不重视，到大企业对人力资源的重视。从我走过来的职业经理公司，所有这些企业都把人力资源放在了非常高的角度。我自己自身接触过的所有人力资源计划、培训、招聘的策略以及薪酬的整个设计，都是放在一个非常重要的核心地位。我的感觉，对我个人来说，是比较平稳的，这个平稳都是把工作放在比较高的位置。而不是说在几个人的企业觉得不重视，到几十个、几百个的企业达到逐渐递增的情况。

记者：您觉得未来的发展趋势是什么？比如企业可能对HR有一些战略性的认识改变吗？

朱岭：我觉得只有越来越重视。特别是像阿里巴巴这样的企业，人就是核心竞争力。因为我们没有有形的产品，我们不生产产品，我们提供一个网络的平台，一个网络的广告，给到我们的出口企业有这样一个舞台让外界人了解到它的产品，进而能够进行一个生意的往来。人对我们这个企业非常重要，所以我们的 CEO、董事局主席、B2B公司总裁魏哲都把人重视程度提高到非常重要的角度。所以我们在阿里巴巴建立了一套和外界企业可能有些不同的人力资源体系。就像政委体系，团队有参谋长等等，它不光给你提供日常的人力资源服务，它起到和一线的业务单位一起分析业务，有时候要随访，在这个状况下了解业务，然后对整个团队势气的凝聚，以及团队问题的发现，把这些发现能够转化成切实可行的一些行动，能够帮助业务更好的成长。这是阿里巴巴公司很好的特色。

阿里巴巴企业员工年龄平均只有27岁左右，不代表公司不重视员工的生活感受。而是在目前的阶段，我们人力资源重点工作还没有转移到这个地方来。

记者：你们重点是在精神上的鼓舞？

朱岭：文化的建设，团队的建设，业绩的提升，绩效的管理。

记者：一般一个年轻的大学生过去的话，他的晋升应该是怎样的？

朱岭：我们公司对所有重要的一些岗位，都已经开始制定职业发展规划。举个例子来说，我们的技术岗位、我们的工程师岗位、我们的网站运营岗位、我们的销售岗位也包括我们财力和人力资源岗位，对所有这些岗位我们都把它从比较初级的工作岗位，可以说资深专员，一直到终极的岗位，经理，资深经理等等，到高级的岗位，总监、副总裁、一直到CXO（CEO、CIO等），这些岗位都把他们的岗位职责明确定下来。也有定义他的胜任能力，以及配套这个胜任能力和岗位职责所需要参加的培训课程。这样都定下来，我们就有一个清晰的职业发展路线图在那里，大家都基于这个职业发展路线图发展自己的职业能力，最终得到一个职业生涯的成长。这都是我们现在在做的。

记者：你们一年的培训费大概多少？分不同级别的培训吗？

朱岭：因为这个是公司的信息，我还不能讲。但是可以说我们公司培训是相当有分量的。举个例子来说，我们的销售队伍，每个销售代表到了我们公司就有一个月的培训，我们的基层员工到了公司就有两个星期的培训，所有的这些培训都是脱产的。对高层我们也有一个星期高层的管理培训。你们可以想一想，一个月的培训投入会多么有分量，无论从他的职业发展还是从公司投入方面都是非常重视的。

记者：现在B2B进入严冬，这个严冬对人力资源管理这块儿有什么影响？

朱岭：这正好是一个机遇。我们要广极量，深挖洞。今年美国的经济形式有所衰退，什么次级债，金融危机都会有涉及。这并不是阿里巴巴自身造成的一些问题，而是在整个宏观经济大形势下，我们目前所处的经济环境会是在一个相对的严冬期。对我们来说为什么是机遇呢？有了这样的低谷期，我们才能做深挖洞，广极量的工作。我们来储备人才，在经济形势好转以后，严冬渡过以后，我们迅速的触及战略市场。这并不是我们非常担心的事情。

记者：现在市场把阿里巴巴看成是一种销售主导的公司，把工作看成是一种技术主导的公司，这块，阿里巴巴有没有考虑在技术方面会更大的去做呢？

朱岭：我并不认同这样。你看我们的招聘计划，我们每年的销售是有很大的增长，但是我们招聘岗位也有数百人的招聘计划。我们对网络技术平台架构的研发，对网站的运营同样投入了很多的心血。

我们应招募了非常多的技术人才，无论是从国外引进回来的人才，还是从整个中国，从北京、上海、广州、深圳这些互联网比较发达的地区，找了一些资深的人才，都代表了我们对技术领域非常重视的程度。同样你可以看到我们校园招聘的计划，校园招聘都是招技术网络的人才，也就是我们非常重视未来技术人员的培养。同样，在公司内部，也有一些能力培养，包括我们每个岗位的说明，技术、网站人员都已经在规划了。

记者：大学生招聘里面，也会招一些电话销售的人员吗？

朱岭：现在在做。

记者：这部分人，比如一个本科生会不会感觉这种销售…？

朱岭：举个例子来说，我们网站运营的副总裁，原来就是同电话编辑或电话销售出身的。这是一个广阔的舞台，并不因为这个职位好象是每天的重复性。

记者：好象社会上给这种职位的一个印象就是靠人际沟通的多一点。

记者：电话销售是很难的东西，他能做，不代表所有人能做。

朱岭：正因为很难，所以我们才要挑战，找更多人才来做。

记者：好像这个职位刚开始的薪酬比较低？

朱岭：我并不认为整体的报酬低。

记者：类似于我们做广告的性质，主要靠业绩来体现。

朱岭：业绩在阿里巴巴这样的企业非常关注，它需要有每个人业绩的成长，才能达到公司的高速成长。但是它做得好的话，它的整体报酬相当有竞争力。

记者：从你的角度，你觉得现在的大学生有没有能够在观念上接受你这种想法。

朱岭：我认为大学生起初他找工作不应该挑三拣四的，而应该认准这个方向，这个工作需要挑战，对他的社会阅历等等有很大的发展，他才会选择这份工作。电话销售恰恰是一个机遇，让他来体会销售的技能，与客户的沟通，我相信是很好的入门契机，他将来会有很好的发展。

记者：您个人是一直从事人力资源，能不能简单介绍一下您个人工作的背景。工作之前大概是什么样的情况？

朱岭：我是华东师大毕业的，学英文，我又在华东政法学了法律。我35岁。

记者：看您很年轻就做到这个职位。

记者：阿里巴巴现在是不是到处从其他的企业挖一些人才。以前它的人才比较单一一点。

朱岭：阿里巴巴不是淘宝，这个印证了阿里巴巴公司从本土的企业向国际化企业迈进过程中需要多元化的人才，因为有多元化发展的方向和策略，我们需要引进更多不同背景的，无论是海归还是土鳖只要是人才我们都欢迎。

记者：对这些价值的整合是不是很难？

朱岭：这也是我们正在探讨的一些问题。我们的政委体系也就是为了能够深化我们的价值观，深化我们的文化而设计的。所以我们配备了相当多的人力资源。